Как оценить эффективность персонала? 10 полезных советов

Всё течет, всё изменяется. Всё больше и больше компаний решили «заняться» (читай, «радикально изменить» или вообще «перестроить») оценкой эффективности персонала.

Прогрессивные западные компании давно распрощались с рейтингами эффективности и кардинально сменили процесс оценки – например, Adobe, General Electric, Microsoft и многие другие. Почему же традиционный подход устарел и как оценить эффективность персонала по-новому?

Почему процесс оценки персонала должен измениться?

Ежегодная оценка персонала – артефакт эпохи традиционных иерархических организаций, в которых приходилось раз в год «пропалывать» ряды наименее эффективных сотрудников. Вспомнить хотя бы систему Джека Уэлча, о которой мы писали в статье о постоянной обратной связи.

С рейтингом эффективности обычно связывают и рейтинг «потенциала». Его цель – оценить шансы сотрудника вырасти в организации. Данный подход основан на философии «руководителям нельзя полностью доверять», поэтому их заставляют распределять сотрудников по шкалам рейтинга.

Компании довольно нервно реагируют на результаты данного процесса, потому что необходимо:

  • беспристрастно и системно распределять прибавки к заработной плате;
  • иметь реестр неэффективных сотрудников, которых можно уволить по итогам оценки;
  • хранить информацию об эффективности сотрудника, чтобы спланировать повышения, грядущие оценки квалификации, планы развития и карьерного пути;
  • убедиться, что руководители справляются со своими обязанностями.

Организационные структуры изменились, и компаниям нужна подвижность. На рынке дефицит талантливых сотрудников, а сегодняшние секреты успеха – это коучинг, создание атмосферы страсти и вовлечения, фокус на регулярной балансировке организации и постоянное развитие персонала.

Как оценить эффективность персонала по-новому?

Вот 10 советов, которые подскажут, как оценить эффективность персонала с учетом требований современного окружения.

  • Создавайте организационную культуру с помощью инструментов, которые поощряют обратную связь.Это могут быть онлайн-платформы как формального, так и неформального характера. Западные компании пользуются решениями от Glassdoor, Achiever и Globoforce, в России для этого есть Jobingood.
  • Обсуждайте по отдельности эффективность сотрудников и планы их развития. Да, перед повышением людей необходимо оценивать, однако эти диалоги носят совершенно различный характер.
  • Регулярно говорите с сотрудниками об эффективности и дайте им возможность самим ставить себе цели. Убедите руководителей обеспечить постоянную обратную связь, при этом научите их откровенному разговору с людьми.
  • Исходите из предположения, что сотрудникам уже известно, насколько эффективно они работают. Сделайте так, чтобы люди сами себя оценивали – людям свойственно хорошо представлять свои сильные и слабые стороны. Дайте возможность поделиться этим с другими: открыто и в позитивном ключе. Такая возможность послужит началом диалога об ожиданиях сотрудников и о том, насколько самооценка совпадает с оценкой со стороны организации.
  • Расскажите руководителям, как оценивать эффективность персонала на регулярной основе. Так процесс упростится для обеих сторон, а сотрудники будут его больше ценить.
  • Ориентируйте руководителей брать на работу самых лучших. Это позволит создать команду, которая стремится к стопроцентной эффективности. Это намного более действенно, чем исходить из предположения, что 10% сотрудников неэффективны – такие в компании задерживаться не должны.
  • Помните: каждый стремится быть успешным. Если сотрудник не демонстрируют высокую эффективность, помогите ему найти позицию, на которой он сможет лучше раскрыть свой потенциал.
  • Ставьте сотрудникам цели и уточняйте их почаще – например, раз в квартал, а еще лучше раз в месяц. Так персонал будет действовать в режиме постоянной обратной связи.
  • Вкладывайтесь в развитие руководителей. Управленец – нелегкая работа. Менеджеры всех уровней регулярно занимаются отбором, наймом, обучением и оценкой персонала. Дайте им время и инструменты для обучения, платформу для обработки обратной связи и процесс непрерывного развития, чтобы они видели, как стать ещё лучше. От этого выиграют все – и руководители, и подчиненные.
  • Вознаграждайте за создание, а не за накопление талантов. Если вы платите управленцам за работу на результат, они сосредоточатся лишь на эффективности сотрудников. Это неплохо, но конкуренция между компаниями заключается именно в создании сотрудников с полезными навыками.

Очевидно, что в глобализованном мире, насыщенном талантливыми сотрудниками, традиционную систему оценки персонала придётся менять. Ведь бизнес процветает благодаря скорости, любви к работе и способности быстро отыскивать новое равновесие. Именно эти принципы должны диктовать, как оценить эффективность сотрудников и мотивировать их работать лучше.

Если в вашей компании действует другая система оценки, расскажите о ней в комментариях к этой статье. Также подпишитесь на обновления нашего блога, чтобы не пропустить новые полезные публикации.

Оригинал: Джош Берсин, Time To Scrap Performance Appraisals?

comments powered by HyperComments