Формирование HR-бренда компании через прозрачность

Современные соискатели никогда не реагируют на вакансии вслепую, им всегда интересно знать, на что они идут. Если информации недостаточно, кандидат либо не принимает важное решение или принимает его некачественно. В итоге страдают все: соискатель упускает компанию, которая могла бы предоставить ему работу мечты, а работодатель упускает ценного сотрудника.

Политика прозрачности – важный шаг в формировании HR-бренда компании. Этот принцип означает честность и открытость, в том числе к обратной связи о сильных и слабых сторонах компании – как со стороны сотрудников, так и со стороны руководства.

В новой статье мы расскажем, как укрепить бренд работодателя за счет прозрачности для сотрудников и кандидатов.

Почему прозрачность важна для формирования HR-бренда компании?

Некоторые работодатели ошибочно полагают, что кандидатам следует представить идеальную картину работы в компании. На самом деле соискателям нужно максимально реалистичное описание вакансии, чтобы иметь полное представление о том, что их ждет.

По статистике Glassdoor, более 60% сотрудников считают, что действительность на новом месте работы сильно отличается от того, что им представили на собеседовании. Однако мир современного HR меняется очень быстро, и стремительное развитие интернет-пространства позволяет кандидатам находить информацию о компаниях при помощи каналов, которые не существовали всего 5 лет назад.

Таким образом, чтобы привлекать правильных кандидатов, любому работодателю необходимо говорить о себе открыто, не боясь признавать недостатки, а также налаживать честное общение с кандидатами и осознавать ответственность за репутацию компании в интернете.

По недавней статистике международной организации Kelly Services, 49% российских cотрудников недовольны текущим работодателем и хотели бы поменять работу. Основная причина недовольства — несоответствие работы ожиданиям (каждый четвертый случай). Лишь 28% сотрудников полностью лояльны к своим текущим работодатели, а 37% демонстрируют максимальную вовлеченность.

«Большинство россиян по-прежнему не довольны текущим местом работы и уверены в том, что должны оставаться открытыми для других предложений. При этом, в самом отношении кандидатов к работе наметились изменения. Они более рационально подходят к выбору работодателя, тщательно оценивают перспективы профессионального роста и репутацию компании. Финансовые условия остались важны для большинства кандидатов, но бренд становятся фактором, способным сыграть решающую роль при выборе компании», — комментирует Екатерина Горохова, генеральный директор Kelly Services в СНГ.

Как улучшить прозрачность компании?

Есть несколько способов улучшить прозрачность и позитивно повлиять на формирование HR-бренда компании. Вот шесть полезных советов:

1) Следите за актуальностью EVP. Главный инструмент привлечения правильных сотрудников – качественное ценностное предложение работодателя (EVP). Важно обновлять его не только на сайте и в материалах для собеседований, но и везде, где фигурирует ваш HR-бренд.

Для удобства заведите «брендовый календарь» и отмечайте даты, в которые следует:

  • обновить контент на сайте или на стороннем ресурсе;
  • ответить на отзывы;
  • провести опрос сотрудников;
  • подать заявку на конкурс работодателей и т.д.

2) Дайте сотрудникам возможность высказаться и всячески это поощряйте. В первую очередь речь, разумеется, идет об обратной связи. Регулярно собирайте отзывы сотрудников, реагируйте на негатив, обсуждайте конструктивные идеи. Обмен информацией с коллегами поможет лучше понять, как вашу компанию воспринимают извне. О том, как правильно собирать отзывы действующих сотрудников, мы уже писали.

Важный момент: проявляйте инициативу и предлагайте сотрудникам качественные площадки для отзывов, чтобы направить их мысли в правильное русло и избежать появления обратной связи о компании на сборниках отзывов с отрицательной репутацией. Общайтесь как с новичками, так и с сотрудниками, которые работают длительное время.

Однако не стоит ограничиваться только отзывами. Действующие сотрудники помогут соискателям составить гораздо более детальное представление о работодателе, чем самая информативная страница с вакансиями. Поэтому не стесняйтесь привлекать их к формированию HR-бренда компании.

Приведем пример американской IT-компании VMware и ее HR-кампании «Творцы будущего». На сайте появилась страница, на которой сотрудники делились мыслями о том, что ожидает компанию в будущем, через слоган «Что дальше?» В результате соискателям стало понятнее, к чему готовиться, устраиваясь на работу в VMware.

3) Работайте с соцсетями. Зачастую люди не делятся в соцсетях новостями о работе (не в последнюю очередь потому, что некоторые компании блокируют доступ к ним на рабочем месте). На самом деле это отличный инструмент формирования HR-бренда компании, которым все чаще пользуются прогрессивные работодатели.

Приведем еще один пример из практики VMware. Сотрудники регулярно публикуют в соцсетях фото с меткой #ilovevmware. Впоследствии этот хэштег стал частью кампании «Corporate Crush» («корпоративная влюбленность»), в рамках которой руководство предложило сотрудникам фотографировать фирменного «болванчика» VMware в разных местах.

Формирование-бренда-через-прозрачность

4) Отвечайте на отзывы. Как мы уже неоднократно писали ранее, 65% соискателей относятся к компании лучше, если видят, что она реагирует на обратную связь действующих и бывших сотрудников.

Особенно важно отвечать на отрицательные отзывы – ведь именно на них соискатели обращают внимание в первую очередь, пытаясь найти «подвох» в EVP будущего работодателя. Продвинутые HR-специалисты знают, что конструктивный негатив ни в коем случае нельзя подавлять или игнорировать, поэтому постарайтесь максимально честно развеять возможные сомнения потенциальных кандидатов.

Подробнее эту тему мы освещали в статье о том, как правильно отвечать на отзывы.

5) Дайте кандидатам возможность пообщаться с действующими сотрудниками. Они сыграют роль будущих коллег, которые честно и прозрачно расскажут о работе в компании и ответят на все вопросы. Для лучшего результата позвольте им общаться наедине.

Чтобы кандидат лучше вошел в ритм работы, организуйте мини-стажировку длиной в один-три дня. Это немного удлинит рекрутмент, но в то же время сделает его гораздо более качественным.

6) Демонстрируйте награды и рекомендации. Призы, награды и другие формы поощрения от различных организаций значительно улучшают репутацию компании в глазах соискателей. Более того, они повышают лояльность действующих сотрудников и побуждают их делиться новостями о достижениях работодателя.

Как оповестить соискателей о прозрачности компании?

В продолжение темы наград и рекомендаций стоит отметить, что кандидатов часто интересуют достижения компании не только в своей отрасли, но и в сфере HR. Компании с развитым брендом работодателя часто на слуху, даже если они не опережают конкурентов по ключевым показателям или количеству наград.

Мы запустили программу «Искренний работодатель» для компаний, которые дают соискателям честную информацию и стремятся нанимать правильных сотрудников, максимально сокращая текучесть кадров.

Принять участие в программе крайне просто: зарегистрируйте аккаунт на Jobingood, обеспечьте необходимый минимум отзывов и следите за актуальностью страницы. Подробнее об условиях и привилегиях вы можете узнать на странице программы «Искренний работодатель».

Подпишитесь на еженедельную рассылку нашего блога, чтобы первыми узнавать о свежих публикациях и трендах современного HR.

P.S. Напоследок еще один важный совет: не переборщите, ведь иногда прозрачности бывает слишком много.

comments powered by HyperComments